Konflikte lösen

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Konflikt wird zum Gift

Viele Konflikte werden in Unternehmen mit Hilfe der sog. Machtentscheidungen gelöst, indem ein Mitarbeiter in eine andere Abteilung versetzt wird. Im positiven Fall wird die Autorität der Führungskraft gestärkt und das Arbeitsklima im Team wird besser. Der betroffene Mitarbeiter erhält im neuen Team eine neue Chance. Im negativen Fall wird die Autorität der Führungskraft beschädigt, das Arbeitsklima im Team verschlechtert sich und der betroffene Mitarbeiter entscheidet sich für Dienst nach Vorschrift. Der Konflikt wir zum Gift.

 

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Konflikt wird zum Gift 

Viele Konflikte werden in Unternehmen mit Hilfe der sog. Machtentscheidungen gelöst, indem ein Mitarbeiter in eine andere Abteilung versetzt wird. Im positiven Fall wird die Autorität der Führungskraft gestärkt und das Arbeitsklima im Team wird besser. Der betroffene Mitarbeiter erhält im neuen Team eine neue Chance. Im negativen Fall wird die Autorität der Führungskraft beschädigt, das Arbeitsklima im Team verschlechtert sich und der betroffene Mitarbeiter entscheidet sich für Dienst nach Vorschrift. Der Konflikt wir zum Gift.

Klärendes Gespräch

Bevor Führungskräfte zum „Disziplinar-Hammer“ greifen, bietet sich ein klärendes Gespräch an. Solange man bereit ist sich gegenseitig zuzuhören und ausreden zu lassen, kann die Führungskraft lediglich für einen Rahmen sorgen. In dem die Betroffenen ihre Angelegenheit, mit Geduld und gegenseitigem Respekt, fair und zufriedenstellend, klären können.

Konfliktmoderation

Manchmal sind Konflikte jedoch weiter auf der Eskalationsstufe fortgeschritten. Eine Konfliktmoderation kann helfen, Kommunikationsblockaden aufzubrechen und die Beteiligten wieder miteinander ins Gespräch zu bringen.

Denken Sie daran:

  • Jeder Konflikt belastet die Parteien emotional. Sorgen Sie für eine respektvolle Gesprächsführung.
  • Konflikte verursachen Stress und Menschen agieren, in Stressituationen, „unvernünftig“. Werten Sie die Parteien nicht ab und achten Sie darauf, unparteiisch zu bleiben.

Phasen einer Konfliktmoderation

1. Klärung der Ausgangslage

  • Die Beteiligten schildern, jeweils aus ihrer eigenen Sicht, die Ausgangslage.
  • Die andere Seite hört zu, unterbricht nicht und berichtigt nichts. Es wird nicht bewertet oder gar diskutiert. Es geht nicht darum, wer Recht hat, sondern darum den Konflikt zu lösen.

2. Gemeinsame Ziele

  • Es geht darum Gemeinsamkeiten trotz der Gegensätze nicht aus dem Blick zu verlieren, auch wenn die Beteiligten diesbezüglich ganz unterschiedliche Perspektiven haben.
  • Die Beteiligten nennen die gemeinsamen Ziele, jeweils aus ihrer eigenen Sicht. Die andere Seite hört zu, unterbricht nicht und berichtigt nichts. Es wird nicht bewertet oder diskutiert.

3. Probleme der Konfliktbewältigung

  • Warum sind alle bisherigen Lösungsversuche gescheitert?
  • Es geht nicht darum, wer Recht hat, sondern um gegenseitiges Verständnis für die negativen Erfahrungen, die die Beteiligten in Verlauf des Konfliktes gemacht haben.
  • Dazu schildern die Beteiligten ihre jeweils eigene Sicht. Die andere Seite hört zu, unterbricht nicht und berichtigt nichts. Es wird nicht bewertet oder gar diskutiert, auch wenn Kritik geäußert wird oder Vorwürfe gemacht werden.

4. Suche nach Lösungsalternativen

  • Die Beteiligten sammeln Lösungsvorschläge – so viele wie möglich, solange bis auch gute Optionen dabei sind. Dies ist ein kreativer Prozess, der durch Bewertungen zum Erliegen kommt. Deshalb ist eine Diskussion unbedingt zu vermeiden.
  • Egal, ob realistische Lösungsvorschläge gemacht werden oder nicht. Vielleicht werden einige Lösungsvorschläge sogar als Provokation erlebt. Egal.
  • Was zählt ist, dass die Beteiligten viele Lösungsvorschläge machen und dabei immer stärker Verantwortung für eine Konfliktlösung übernehmen.

5. Für und Wider der einzelnen Lösungsmöglichkeiten

  • Erst jetzt wird bewertet, aber es wird nicht über gegensätzliche Positionen oder Sichtweisen diskutiert. Stattdessen richtet sich der Fokus auf die Zukunft.
  • Die Beteiligten nennen Vor- und Nachteile der jeweiligen Lösungsvorschläge. Es zählen jedoch nicht die Inhalte oder Argumente. Von Interesse ist nur die Anzahl der Vor- und Nachteile.
  • Die Anzahl der Vor- und Nachteile wird gelistet.

6. Gemeinsam akzeptierte Lösung finden

  • Anhand der Anzahl der genannten Vor- und Nachteile weist die Liste eine klare Rangordnung der Lösungsvorschläge aus.
  • Die Lösungsvorschläge werden geprüft. Allerdings wird nicht das Für und Wider diskutiert. Stattdessen interessiert nur, wie sich diese Lösungsvariante realisieren lässt.
  • Ist diese Lösungsvariante realistisch und realisierbar? Ist diese Lösungsvariante jetzt immer noch für alle Beteiligten attraktiv? Falls ja, kommt das Gespräch zum Abschluss. Falls nein, wird ein weiterer Lösungsvorschlag aus der Tabelle geprüft.

7. Endgültige Akzeptanz dieser Lösung

  • Ein Lösungsvorschlag wird nach der Prüfung ausgewählt. Die einzelnen Schritte der Realisierung werden abgestimmt und festgehalten. Die Vorgehensweise bei der Nichteinhaltung der Vereinbarungen wird abgestimmt und festgehalten.
  • Jeder Konflikt belastet die Parteien emotional. Sorgen Sie für eine respektvolle Gesprächsführung und einen positiven Ausklang. Sagen Sie etwa: „Es freut mich, dass wir ein so positives Gesprächsergebnis erzielt haben. Das ist eine gute Lösung, die Sie angeboten haben.“
  • Die Realisierung der Lösungsvorschläge wird in einem Reviewgespräch analysiert und ausgewertet.

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© 2021 Gregor Adamczyk