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Führungskraft als Coach

Führungskräfte beziehen Stellung und setzen klare Prioritäten. Sie verteilen Aufgaben und geben Ziele vor. Sie delegieren, entscheiden, fordern und beurteilen. Sie üben Kritik, sie zeigen Konsequenzen auf und sie ziehen Konsequenzen. Sie kommunizieren Veränderungen oder schmerzhafte Disziplinarmaßnahmen und setzen sie durch.

Das ist in einer Beratungssituation wie Coaching anders. Dort können Coaches ihren Klienten dazu anregen, dass sie ihre autonomen Zielvorstellungen entwickeln.

Wer als Führungskraft wissen will, welche Erwartungen

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Führungskraft als Coach

Führungskräfte beziehen Stellung und setzen klare Prioritäten. Sie verteilen Aufgaben und geben Ziele vor. Sie delegieren, entscheiden, fordern und beurteilen. Sie üben Kritik, sie zeigen Konsequenzen auf und sie ziehen Konsequenzen. Sie kommunizieren Veränderungen oder schmerzhafte Disziplinarmaßnahmen und setzen sie durch.

Das ist in einer Beratungssituation wie Coaching anders. Dort können Coaches ihren Klienten dazu anregen, dass sie ihre autonomen Zielvorstellungen entwickeln.

Wer als Führungskraft wissen will, welche Erwartungen, Befürchtungen, Pläne, Ziele und Bedürfnisse Mitarbeiter haben, der hört aufmerksam zu, stellt viele offene Fragen, fragt nach, fasst gelegentlich zusammen.

Bringing Out the Best in Others

Chefs, die Fähigkeiten von Mitarbeitern fördern und ihnen dadurch Selbstvertrauen und Rückhalt geben wollen, können Mitarbeiter coachen. Hilfe zur Selbsthilfe bewirkt, dass Ziele, Lösungen und Maßnahmen selbst erarbeitet werden. Das ist auch das Coaching-Kernanliegen.

Eine Führungskraft in der Rolle als Coach sorgt für die Klarheit. Wenn der Rahmen klar ist, kann ich darin, als Mitarbeitender, wieder selbstorganisiert handeln.

Es ist klar, was verhandelbar ist und was nicht. Wenn z.B. klar ist, was nicht verhandelbar ist und gleichzeitig Unterstützung angeboten wird, das Gesetzte (nicht Verhandelbare) umzusetzen und auch die Widerstände dagegen gewürdigt werden, entsteht eine motivierende Kraft. Die Rahmenklarheit sorgt für gegenseitige Achtung und das wiederum führt zu Entstehung einer engagierten Leistungskultur.

Coachingsprinzipien

  • Der Coach ist kein Besserwisser, aber er verfügt über Gesprächstechniken, damit der Gecoachte selber ein Verständnis und Klarheit für seine Situation erlangt, die Selbstreflexion anregt und Lösungen findet.
  • Die Führungskraft als Coach ist neugierig auf die Sichtweisen seiner Mitarbeiter.
  • Ein guter Coach hört aufmerksam zu, ohne selber voreilige Schlüsse zu ziehen. Er achtet nicht nur darauf was, sondern auch wie es gesagt wird.
  • Er schafft durch wertschätzende Haltung einen vertrauensvollen Rahmen, in dem sich der Mitarbeiter öffnen kann und bereit ist, eigene Komfortzone zu verlassen.
  • Ein guter Coach verhält sich lösungs- und ressourcenorientiert und sorgt für Verbindlichkeit.

Die wichtigsten Schritte des Mitarbeiter-Coachings sind:

  • IST-Situation beschreiben und Problem schildern lassen: Wann tritt das Problem auf? Wer ist daran beteiligt? Wer profitiert davon, wenn das Problem nicht gelöst wird? Gab es bereits Ausnahmen? Wann gelingt es, mit dem Problem fertig zu werden? Welche Lösungsansätze sind schon ausprobiert worden, welche gibt es bereits?
  • Beschreibung des Wunschzustandes: Woran würden Sie merken, dass das Problem gelöst ist? Was könnten Sie anders machen als bisher? Was müssten Sie tun, damit sich das Problem verschlimmert?
  • Entwicklung von Maßnahmen: Gemeinsam neue Verhaltensstrategien entwickeln und überprüfen. Ermutigung zu Veränderungen.
  • Durchführung und Bewertung der Maßnahmen: genaue Beobachtung von Verhaltensänderungen. Schon bei kleinen Schritten Lob aussprechen und bestärken. Nach einer gewissen Zeit evaluieren: was hat sich verändert? Ist das Problem noch da?

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© 2021 Gregor Adamczyk