New Leadership

Zwischen Lust auf Wandel und Stabilität

Eine Veränderung ist für die Führungskräfte im mittleren Management immer eine schmerzhafte Zerreißprobe zwischen unterschiedlichen Loyalitäten. Auf dem Spiel stehen persönliche Integrität und Vertrauen. Karriere und Autorität. Dabei wird gleichzeitig Lust auf Wandel und Stabilität gefordert gar ein heroischer Apell adressiert: Kurshalten, Rückgrat zeigen, Klartext reden. Doch die Veränderungen warten mit vielen Verführungen und Fallgruben auf. Verschiedensten Interessen, Erwartungen, Emotionen und Bedürfnisse geraten in Wettbewerb und verursachen Konflikte.

Unbeachtet, ungeklärt oder falsch behandelt führen alle die Reaktionen zu persönlichen Krisen; sowohl bei Mitarbeitenden als auch bei Führungskräften.
In der Konsequenz verlaufen Veränderungen im Sand. Sie erzeugen Frust, begünstigen Dienst nach Vorschrift und laden die besten Mitarbeiter dazu ein, das Unternehmen zu verlassen. Der dilettantisch gesteuerte Wandel schlägt tiefe Wunden in den Biographien und führt zu menschlichen und unternehmerischen Scheitern.

Das aufregend Unerwartete

Die Überlebensstrategien, die auf Fähigkeiten wie Anpassung, Mut und Forschergeist basieren, begleitet Menschen seit Urzeiten. Veränderungen anstoßen gehört zu den Phänomenen der menschlichen Kultur. Doch das Würdigen der Traditionen und das kritische Hinterfragen des Fortschritts ebenfalls. Daher ist die Veränderung eine Krise, par excellence als Zuspitzung der Ambivalenzen, eine Chance und ein Risiko zugleich. Manchmal ein harter disruptiver Cut. Und manchmal ein Prozess, in dem aus Experimentieren und Aushandeln ein Neues und oft aufregend Unerwartetes entsteht.

Wenn Menschen und Organisationen den Umgang mit Veränderungen besser lernen und es immer wieder üben, ohne sich von Gefühlen der Wut und Ohnmacht entmutigen zu lassen, kommen sie reifer und kompetenter in die nächste Transformation.

Eigenen Konflikten aufmerksam begegnen

Eine Führungskraft kann im Angesicht einer Veränderung auch eigenen Konflikten und Widersprüchen aufmerksam begegnen. Statt sich „durchzuwursteln“ oder nur „sachlich fachlich“ zu agieren, kann sie eigene Hoffnungen und Ängste beachten und ggf. auch mittteilen. Sie kann den Widerständen und Konflikten respektvoll begegnen in dem Bewusstsein, dass der Umgang mit Veränderung ein konstituierendes und Sinn stiftendes Merkmal jeder Unternehmenskultur ist.

Change-Navigation

Seit vielen Jahren biete ich Führungskräften in Deutschland, Österreich und in der Schweiz eine Change-Navigation an, um einen gelungenen Weg zwischen Fallstricken eines Wandels zu finden. Zwischen Harmoniefallen und autoritären Habitus.
Zwischen Schönfärberei, Eiertanz und Opportunismus.
Lähmung und Aktionismus.
Kraftmeierei und Zynismus.
Hin zu Vertrauen und Zuversicht.
Hin zu einer Sinn- und Respektvollen, kollaborativen Leistungskultur.

Trainingsinhalte

Welche Führung braucht die Veränderung?
Anforderungen an den Change-Navigator: Strategische und soziale Führungskompetenz. Erfolgsfaktor Persönlichkeit – Veränderungsbereitschaft, Ziel- und Ergebnisorientierung, Entscheidungsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Motivations- und Begeisterungsvermögen, Konfliktfähigkeit.

Die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Vorgehensweise im Change
Problembewusstsein: Zukunft „lesen“ und Leidensdruck „wittern“. Glaubwürdigkeit des Vorhabens – Vision und Sinn finden. Prozessklarheit der Ziele definieren. Informationsstand -Transparenz pflegen. Energie und Engagement – Influencing betreiben. Prozesswissen entwickeln – „Acht Schritte“ nach J.P. Kotter. „Changemanagement“ nach K.Doppler und C. Lauterbach. „Sieben Basisprozesse während einer Veränderung“ nach Dr. Friedrich Glasl.

Umgang mit Widerstand bei Veränderung
Widerstand erkennen. „Nicht das Auftreten des Widerstandes, sondern das Ausbleiben ist Anlass zu Beunruhigung“. Umgang mit Gefühlen und Stimmungen. Veränderungskurve und „Heroes Journey“ als Change-Bewältigungsmuster. Opponent, Trickser oder Verbündete – Wirksamer Umgang mit Mitspieler und Gegenspieler.

Kommunizieren von Veränderungen
Die richtige Einstimmung – „Warum das Ganze?“. Orientierung – „Wo geht die Reise hin?“. Konsequenz aufzeigen – „Was passiert, wenn nichts passiert?“. Kommunikation als kontinuierlicher Prozess – im Dialog bleiben statt predigen oder auf Distanz gehen.

Erfolgsfaktoren für eine veränderungs-freundliche Unternehmenskultur
Kreative Unruhe, Pioniergeist, Experimentierfreude, Konfliktfähigkeit, Zusammengehörigkeitsgefühl – „Anstelle von „die da oben, die dort drüben“, ein Gefühl von „Beteiligt sein und wir“. Sinnvermittlung „Was bedeutet das Ganze? Was ist mein Beitrag zum Ganzen?“ Kommunikation, „Miteinander reden“ statt „Papier produzieren“.